Les sources du droit du travail – Fiches (2024)

Les sources du droit du travail

On distingue différentes sources du droit du travail :

• Les sources supranationales du droit du travail qui comprend Le droit international du travail et les sources européennes du travail qui comprend les sources qui proviennent du Conseil de l’Europe (CEDH) et de l‘Union Européenne.
• Les sources nationales du droit du travail c’est à dire LA JURISPRUDENCE, LA CONSTITUTION, LA LOI
• Les sources négociés droit du travail qui comprend les conventions collectives et accords collectifs et le contrat de travail
• Les sources unilatérales du droit du travail c’est à dire Les usages et le règlement intérieur

I / Les sources supranationales du droit du travail

Les sources internationales du droit du travail français sont les conventions internationales issues de l’Organisation Internationale du Travail, les conventions du Conseil de l’Europe, et le Droit Communautaire.

1) Le droit international du travail.

Il existe de très nombreux traités bilatéraux entre la France et d’autres états, peuvent intéresser le droit du travail, qui intéressent le droit social ; leur objet est en général relativement limité dans le droit social il s’agit de déterminer les conditions d’immigration des ressortissant du pays signataire, et leur accès au travail et à la sécurité sociale calquée sur celle des français.

L’OIT (l’Organisation Internationale du Travail) a été crée en 1919 dans le cadre de la Société des Nations par le traité de Versailles, et a été rattaché a l’ONU en 1946. La structure tripartite de l’OIT : au sein de la conférence générale, qui est en quelque sorte le parlement, qui réunit des représentants syndicaux, et patronaux, se réunit au mois de juin tous les ans, prend des décisions au 2/3. Cette structure tripartite se retrouve dans le BIT ; constitue le secrétariat permanent de la direction.

Les états membres ont adopte une résolution de principes sur le droit fondamental du travail, qui constitue le socle du droit universel du travail. Enonce quatre libertés et droits fondamentaux : La liberté d’association (la liberté syndicale), l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants, relation de la discrimination en matière d’emploi. Mais les normes de l’OIT sont souvent des standards sociaux minimaux, pour parvenir a un consensus, une sorte d’accord par le bas, et a permettre le maximum de ratification de la part des états membres.

La ratification des conventions par la France n’implique pas en général une modification du droit interne, car celui-ci est déjà plus protecteur que la norme minimale internationale. Peu d’occasions d’invoquer le droit de l’OIT devant les juridictions internes. On ne sait pas si ces normes sont d’application directe : il y a plus de 180 conventions qui ont été adoptées (la France en a ratifié 140 a peu prés)

Avec la loi du 9 mai 2001, une difficulté s’est posée, a propos des conventions OIT, qui illustrent un conflit entre les normes internationales du travail et les normes européennes du travail. Entre une convention numéro 89 qui prohibe le travail de nuit des femmes, sauf certaines dérogation limitées ; et une directive européenne du 9 février 1976, sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En 1987, le gouvernement, par la loi Seguin du 18 @ 1987, lorsqu’il a ajoute un @a 3 relatif au travail de nuit des femmes sauf.. Le gouvernement a repris mot pour mot la convention de l’OIT. Arrêt «Stockel» du 25 juillet 1991, qui a jugé que la directive européenne sur l’égalité de travail entre les hommes et les femmes était suffisamment précise pour que la France s’engage dans la Convention 89. La France a alors dénoncé la Convention 89 de l’OIT (s’est retirée de cette convention).

2 ) Les sources européennes du travail

Il y a deux Europe: celle du Conseil de l’Europe (1950), et puis celle de la CE (Bruxelles, Luxembourg, Strasbourg).

– Le Conseil de l’Europe (CEDH)

Depuis l’effondrement de l’URSS, le nombre de membres du Conseil de l’Europe s est considérablement accru. Il y a une charte sociale européenne qui est adoptée, ayant un objet social, mais qui ne crée des obligation qu’a l’égard des états, la Convention Européenne des Droits de l’Homme, signée à Rome en 1950, et ratifiée par la France en 1974. L’article 4 sur la prohibition du travail forcé, et Article 11 sur la liberté syndicale, sont les seuls Article sur des droits sociaux.

Pourtant ce texte joue une rôle important ; il permet à tout individu (particulier), qui a épuisé tous les recours internes, de saisir la CEDH (Strasbourg). En pratique, l’influence des arrêts de la CEDH. Deux arrêts de 1981 et 1982 (même affaire), qui ont condamné l’Angleterre à payer à des cheminots britanniques, pour avoir licencié des cheminots qui n’étaient plus syndiqués. L’article 11 de la CEDH. De même ont été invoqué à plusieurs reprises l’article 14 sur le principe de non discrétion. Et l’article 10 sur le droit a la liberté d’expression. De même est fréquemment invoqué l’article 6 par 1 sur le droit à un procès impartial, équitable.

Dans le même temps, il est de plus en plus fréquent d’invoquer la CEDH dans le contentieux social interne, devant les juges français.

L’article 8 § 1 relatif a la protection de, la vie privée, familiale: Arrêt de la chambre sociale du 12 janvier 1999, a invoqué l’article 8 § l, pour contrer la clause de mobilité.

– L’Union Européenne.

Née de 3 traites fondamentaux 1951, 1957. Un protocole sur la politique sociale européenne n’avait été signé que par 11 des douze états membres, la GB n’ayant pas voulu adhérer à l’époque. Les traites fondateurs sont à l’ origine de diverses institutions, le Conseil Européen, le Conseil des Ministres, la Commission, le Parlement, et puis la CJCE. Même si le traite de Rome, des l’origine, fait donner comme objectif social l’amélioration des conditions de vie, mais l’Europe Sociale, existe-t-elle ?

L’objectif premier a d’abord été économique (marché commun, intérieur, union économique et monétaire). On peut peut-être avoir une conception optimiste de l’épanouissem*nt d’une Europe sociale. Le droit social communautaire constitue la meilleure garantie. Existent certains textes européens, dont la Charte sociale, adopte en 1989 ; et la charte des Droits fondamentaux, adoptée a Nice (2000), qui ont des dispositions directement relatives au droit de travail. Article 28 de la charte de Nice.

Droit communautaire résulte également du droit communautaire dérivé : le règlement, les directives. La Communauté Européenne a concrétisé le principe de la libre circulation des travailleurs. Mais implique également une égalité de traitement, sur le plan individuel et collectif. Les directives sont nombreuses : relatives à l’hygiène et sécurité, licenciement économique, maintien de contrat de travail égalité professionnelle. Jurisprudence qui s’impose aux juridictions françaises, notamment la Cour de Cassation. L122-12 al 2, en cas de transfert d’entreprise, il y a maintien du contrat de travail.

Le protocole européen sur la politique sociale ouvre la voie: Désormais, lorsque la Commission veut intervenir en matière sociale, elle doit saisir les partenaires sociaux, qui peuvent se saisir eux-mêmes ; UNIX (employeurs prives) CEEP (entreprises privées)

Il y a 3 accords signés 1995, accords collectif européen sur le congés parental d’éducation.

Critique: une certaine modernisation du Code du Travail serait nécessaire. Autre critique: fréquente modification des textes, aboutit à un phénomène de stratification. Autre critique: sur certaines pratiques législatives, dont les lois expérimentales- DDOS, DMOS (Divers Dispositions-Mesures d’Ordre Sociale), DDOSSS (Sanitaire, statutaire, et sociale).

Les rapports entre la loi et les conventions collectives; rapports dialectiques, la loi venant souvent généraliser un avantage conféré a une majorité de salarié par des conventions collectives. Il y a de nombreux cas ou une disposition législative, pour être mise en œuvre, d’un accord collectif (problème du temps de travail).

Autre observation sur le rôle du législateur et les partenaires sociaux: le principe de subsidiarité. Le législateur ne va intervenir que si les partenaires sociaux ne concluent pas leur accord, ou n’agissent pas. Idée de subsidiarité.

II / Les sources nationales du droit du travail

A.LA JURISPRUDENCE.

On a à cet égard souligné un éclatement social entre les juridictions administratives, et les juridictions pénales, et les juridictions civiles (conseil des Prud’hommes, tribunal de Grande Instance). Ici, c’est de la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation; on reprochait il y a une quinzaine d’années a la jurisprudence un certain conservatisme: «la jurisprudence apparaît moins sociale que la loi». Aujourd’hui le discours est presque inverse. A partir de la fin des années 80, la Chambre Sociale a opéré de grands revirements, nettement favorables au salariés.

De nombreux reproches sont aujourd’hui adressés à la jurisprudence, qui sont parfois un peu excessifs. Certains juristes lui reprochent de prendre d’excessives libertés avec la loi, qui serait purement et simplement violée. Mais la critique devient parfois excessive.

Autre critique: qui vient de la part des chefs d’entreprise, qui reprochent à la jurisprudence certaines incertitudes, des revirements trop fréquents.

Les DRH sont sensibles aux incertitudes jurisprudentielles selon certains sondages.

C’est vrai qu’il y a cet égard un certain risque pour les responsables d’entreprise.

Par ailleurs on reproche un certain activisme du juge: Il est vrai que la suppression de l’autorisation administrative du licenciement à laisser au juge l’appréciation du licenciement.

Les relations entre le juge et l’entreprise sont-elles devenues conflictuelles?

A entendre certains propos, on pourrait le croire, bien entendu c’est normal que le juge soit critiqué mais devant le ton passionnel des avis exprimés, il convient de faire le point et d’analyser le phénomène.

1. LA CONSTITUTION.

La Constitution de 1958 ne contient en elle-même aucune disposition relative au droit du travail mais elle fait référence au préambule de la constitution de 1948 qui affirme l’existence de droit sociaux essentiels: le droit au travail, le droit syndical et le droit de grève. Le conseil constitutionnel cherche à concilier ces droits avec d’autres libertés de valeur identique mais d’inspirations différentes tirées de la DDHC de 1789, à savoir le droit de propriété, la liberté du travail et la liberté d’entreprendre.

1. LA LOI

La loi est une source essentielle du droit du travail et elle est accompagnée de règlements pris en application de la loi pour des matières ou l’intervention du législateur n’est pas nécessaire comme par exemple l’augmentation du SMIC. Les lois et règlements sont codifiés dans le code du travail. Une 1^ère recodification a eu lie en 1973 et la seconde par l’ordonnance du 12 mars 2007 pour ce qui concerne la partie législative entré en vigueur au 1^er mai 2008, ordonnance ratifiée par la loi du 21 janvier 2008. La partie réglementaire a été publiée par 2 décrets du 7 mars 2008. Cette nouvelle codification a voulu donner une certaine cohérence au code du travail. Contrairement à l’ancienne présentation du code qui dissociait la partie réglementaire de la partie décret simple, le code du travail ne comporte plus qu’une partie réglementaire ou R et D sont intégrés dans un plan unique symétrique de la partie législative.

Le code du travail est divisé n 8 parties :

– partie1: relations individuelles de travail

-partie2: relations collectives

-partie3: durée du travail, salaires, intéressem*nt, participation et épargne salariale

– partie4: santé et sécurité au travail

-partie5: l’emploi

-partie6: formation professionnelle tout au long de la vie

-partie7: dispositions particulières à certaines professions et activité

–partie8: contrôle de l’application de la législation du travail

III/ Les sources négociés droit du travail

1. Les conventions collectives et accords collectifs

Les conventions collectives sont des sources de droit contractuel qui peuvent prendre un caractère réglementaire et obligatoire une fois entériné par le gouvernement et après avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension.

La convention collective est un acte écrit conclu entre un employeur seul (convention d’entreprise) ou plusieurs employeurs (syndicats ou association d’employeurs comme le MEDEF) représentés par des délégués ayant pouvoir et mandat, et, une ou plusieurs organisation syndicale représentative de salariés par branche professionnelle au niveau national, régional ou local (art L-2231-1 et suivants du code du travail). La convention collective a vocation de traiter l’ensemble des matières concernant les conditions d’emploi et de travail et les garanties sociales des travailleurs. Il existe aussi l’accord collectif de travail qui traite d’une matière comme la durée du travail. Rédigés obligatoirement en français, les conventions collectives et accords ainsi que les avenants et les annexes doivent être déposés en deux exemplaires dont un sur support papier et un électronique auprès du service du ministre chargé du travail et pour les professions agricoles auprès des services du ministre chargé de l’agriculture. Les conventions et accords d’entreprise ou d’établissem*nt sont déposés à la direction départementale du travail du lieu où ils ont été conclus (D-2231-2 du code du travail). Pour les conventions de branche, le dépôt se fait auprès des services centraux du ministère du travail. Pour qu’il y ait information au niveau de l’entreprise, un exemplaire de la convention doit être mis à la disposition des salariés et cela doit être indiqué par voix d’affichage, et un exemplaire doit être remis au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Le décret prévoit qu’un exemplaire peut aussi être diffusé sur intranet. Toutes les conventions doivent être déposée au secrétariat greffe du conseil de prud‘homme du lieu de leur conclusion (art. D-2231-2).

Les organisations représentatives des travailleurs sont la CGT, la CFDT, FO, CFPC et CGC au plan national. Ces syndicats ont une présomption irréfragable de représentativité mais il peut aussi s’agir d’organisations reconnues comme représentatives dans le champ d’application de la convention.

La convention collective est élaborée au cours de négociations (qui peuvent durer très longtemps) entre les organisations patronales (un employeur) et les organisations syndicales de salariés. Elle est mise à jour lors de négociations ultérieures au moins une fois par an. La convention collective peut être à durée déterminée (maximum 5ans et quand arrive échéance du terme, elle se transforme en convention collective à durée indéterminée à moins que les parties aient prévu le contraire dans une clause spéciale) ou indéterminée (elle prend fin par sa dénonciation).

Il existe plusieurs niveaux géographiques de négociations: européen, national, interrégional, régional ou local. La convention peut ne s’appliquer qu’au sein d’un groupe, d’une entreprise ou même d’un établissem*nt, elle peut concerner une ou plusieurs professions.

1. Le contrat de travail

C’est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, l’employeur sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Il s’agit d’un contrat synallagmatique (article 1102 du code civil), à titre onéreux (article 1106), à exécution successive et en général d’adhésion. Il est conclu intuitu personae et touche tant au droit des obligations qu’a celui des personnes.

IV/ Les sources unilatérales du droit du travail

1. Les usages

Il est parfois fait référence aux usages comme source de droits subsidiaires dans le silence de la loi ou de la convention collective. Les usages professionnels sont les pratiques suivies par les employeurs dans une région ou une activité. Il existe l’usage d’entreprise qui est une pratique de l’employeur et pour être reconnu et s’imposer à l’employeur, l’usage doit présenter un caractère général constant et fixe.

1. Le règlement intérieur

Le caractère unilatéral des normes en droit du travail est encore plus marqué dans le règlement intérieur pour tout ce qui concerne son élaboration (défini aux articles L-1321-1 et suivants code du travail). Il constitue l’expression du pouvoir réglementaire du chef d’entreprise, responsable de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise.